海外人材採用を始めたきっかけ

ー海外人材採用に取り組むことになったきっかけは何ですか？

川股 氏：
　私たちはこれまで、エンジニアの採用は高専を中心にやってきていました。けれども、やはり時代の変化に伴って、高専生が非常に優良な人材であると、どんどん市場認知が広がってきて、年々競争率が上がっているというのが足元の状況です。

　さらに、高専生も大学に進学するというケースが以前に比べて増えてきて、母集団が小さくなる中で参入する企業が増えるという、非常に熾烈な環境になってきていました。

　とはいえ、必要な人数は確保しなければいけないという中で、別の手立てを考えていたところで、海外人材の採用という選択肢が出てきました。

ーベトナム人材以外にも検討した国籍はありましたか？

大葭原 氏：
　社内でインドのIT人材について話が上がったことはありました。インドではなくベトナムだから採用したということではなく、たまたまSun *の担当者と話す機会があり、その中でベトナム人材採用に非常に実績がある企業と伺ったので、話を聞いてみよう、となりました。

採用にあたっての不安と期待

ー海外人材採用に取り組む上でのハードルはどのようなものでしたか？ 

川股 氏：
　海外人材採用の最初のハードルとして、やはり言語の問題は大きく、これまでそこをクリアしている海外人材採用のプログラムは見たことがありませんでした。Sun *のxseeds Hubはこの課題を解決してくれているので、参入しやすいのではないでしょうか。

やる気と熱意と向上心を感じた学生たち

ー選考会に参加されての全体的な印象はいかがでしたか？

川股 氏：
　そうですね、ベトナムという国柄なのか、すごく真面目な学生だなという印象と、ハングリー精神、やる気、将来に対するモチベーションが高い学生が多いなという印象を持ちました。

木村 氏：
　私も非常にハングリーさを感じました。また、自己アピールをしっかりしてきて、やりたいことを話してくれるので、面接がしやすかった印象です。

　また、面接前に思っていたより、実際には日本語がかなりできてたのも印象深かったです。「日本人に英語で自己紹介してください」と言っても、あそこまでできないだろうなと感じましたね。

ー内定を出した学生の評価ポイントは何ですか？

大葭原 氏：
　日本でもコミュニケーションがしっかり取れそうだというところと、技術面でも劣らない、他の人たちよりも高い技術レベルを持っているかどうかで判断しました。

　特に、xseedsから採用する1期生に当たる学生なので、今後入ってくる後輩のことを考えると、今の社内のエンジニアとうまくコミュニケーションが取れそうかというところが重要なポイントになりました。

ー貴社は応募人数が非常に多かったです。応募学生から何か感じるものはありましたか？

川股 氏：
　私は最終面接に参加しましたが、最終面接で見る中では、熱量を感じる人が多かったような印象ですかね。それが、私たちの会社に対してなのか、日本企業で働きたいということなのかどちらなのかまでは分かりませんが、いずれにしても日本に行きたいというのは、もうすごく伝わってきました。

ー特に印象に残っている学生は？

大葭原 氏：
　うちの面接用にスライドを作ってきてくれた学生がいましたね。あと「ふわっち」のサービスを使ってみましたという学生さんもいらっしゃいました。ちゃんとうちのことを見て選んでくれてるんだなと、そのような学生がいたのは良かったですね。

川股 氏：
　ダークホースの学生がいましたね。笑
　その面接の中ではちょっと測りきれない能力のある学生なのかもしれないと思った記憶があります。コミュニケーションはそんなに得意ではないのかもしれないけれど、論理やあらゆる点数が非常に高いんですよね。

木村 氏：
　いや、もうみんな良かったんですが、日本語の面で言うと特にTさんという学生がめちゃくちゃ日本語が上手で驚きました。どうやって勉強してるのかというと、我々の事業と関係してくる「VTuberの配信を見て日本語を勉強している」と言ってて、その辺にすごくマッチしていましたね。

ー「技術力が高い」や「優秀」は、どのように判断しますか？

木村 氏：
　現時点の技術力の高さはともかく、それが全てではなくて、やはり自ら学ぼうとする力があるか、その意欲と、実際に学べているかっていうところは見ていました。

　入社してからも、新しいプロジェクトが始まって、新しい技術を身につけなければいけないってことが毎年のようにあるので、そこでキャッチアップしていけるかっていう、どちらかというとそちらの方が大事なのかなと。

内定後の今と今後の期待

ー内定期間中に実施している取り組みや今後の準備について教えてください

大葭原 氏：
　今は、Sun *の担当者と一緒にフォロー面談を実施しています。あとは、これもSun *が実施している研修ですが、IT研修や日本語の学習を基本の取り組みとしています。加えて、今後に向けて開発プロジェクトにインターンとして参加してもらうなども検討しています。

ー受け入れや育成の体制について、どのように考えていますか

大葭原 氏：
　通常、日本人の新卒が4月に入社して1ヶ月ぐらいオンボーディングとして学んでもらうんですが、xseedsは11月の入社なのでそれとは分けて考える必要があるのかなと思います。入社してからと、翌年日本人の新卒と合流してから何かやるなど、専用のプログラムを検討しているところです。

ー入社予定の学生にはどのような期待を持っていらっしゃいますか
川股 氏：
　現組織にいい影響を与えてくれるような期待をしています。やはりベトナムのような発展著しい国で育って、そういった国のハングリー精神みたいなのって、今の日本の若者から失われているものだとは思いますので、そういうところを姿勢で示してもらって、「成り上がるんだ」みたいな、そういうマインドセットを会社にもたらしてくれるとすごくいいなと思っています。

大葭原 氏：
　社内の活性化について期待していますね。今、社内にいるエンジニアは結構引っ込み思案なところが多いのかなと思います。技術はあるけれど、あまりアピールしない傾向があるのかなと。ベトナムの方はそういうところも積極的に発信していってくれると思うので、社内のエンジニアみんなが活性化していくような動きにつながるといいなと思っています。

木村 氏：
　私は、面接でも話しているので、なんとなく彼らのキャラクターが見えていて、例えば、Aさんがみんなを引っ張る感じで、Bさんもなんかいつもニコニコしてそうで、入社後もすぐに馴染んで輪に入っていけそうな感じのイメージは湧いてます。

大葭原 氏：
　海外人材と言っても、実際に話してみて意外と日本人と同じように意思疎通できてうまくやっていけるっていう感覚があり、入社後もすぐに馴染むんじゃないかなと思いました。そこから社内がグローバルな感覚になっていくことにも期待したいなと思いますね。

海外人材採用が企業全体の成長へ

ー海外人材採用に二の足を踏んでいる企業に向けて、何かアドバイスをいただけますか？ 

川股 氏：
　彼らのような少し野心がある人材を採用することで企業全体の成長につながるのではと思います。昔の日本みたいに、ベトナムの彼らが日本でジャパニーズドリームを掴むみたいな、最終的には企業にとってのプラスになってくんじゃないかなと思っています。

大葭原 氏：
　ベトナムの方は、海外人材採用の中では比較的易しくハードルが低いと思います。それは我々も採用してみて実際に感じたことなので、海外人材を採用するっていうことを特別なことと考えず、やってみるといいんじゃないかなと思います。

木村 氏：
　私個人的にはD＆Iも大事な観点かなと思っています。いつもと違った人材を採用することで、日本人、ベトナム人がお互いが刺激になって、企業とか組織が一段階ステップアップできる機会だと思うので、そのような意味でもぜひ採用してみるといいんじゃないかなと思いました。