国内では採用が難しい人材を求めて、海外へ

ー海外人材採用に取り組むことになったきっかけは何ですか？

渡邊 氏：
　まず、国内のエンジニア採用が難しかったことがきっかけです。

　国内では、高度な技術力を持つ人材の絶対数が特に不足しています。加えて、日本のエンジニアは経験年数を重ねると上流工程にシフトする傾向があるため、エンジニアに特化した人材があまり多くない印象です。 また、古いアーキテクチャを理解したうえで、最新技術も理解できる人材がなかなかいませんでした。

　金融システムには、堅牢性が求められます。大手SIerには両方兼ね備えた人も存在するのかもしれませんが、事業会社への流出が少なく、採用が難しいことが課題でした。

 ーxseedsを利用するまでに、海外からエンジニア採用をしたことはありましたか？

渡邊 氏：
　全くしていませんでした。いきなり海外からの採用でした。 当時、Sun *の役員とコネクションがある社員がいたことと、Sun*とビジネスパートナーとして一緒に動いていたことからxseedsをご紹介いただき、海外採用に取り組み始めました。

「不安」を組織が進化するチャンスに

ー海外採用に取り組むにあたって、どのようなハードルがありましたか？

中山 氏：
　当時の人事担当から聞いた話だと、日本語や日本文化へ適応できるか、日本人中心の組織のなかで孤立してしまわないかといった不安があったそうです。また、ゆくゆくはベトナムに帰りたいという希望があった場合にどう向き合うのか、本人たちも長期的に日本で働くイメージを持てているのかなど、受け入れにあたっての課題もありました。

渡邊 氏：
　一緒に働くシステム側としては、「適応できるかどうか」が一番懸念でした。日本人中心の組織の中で孤立しないか、また外国籍人材に対してジョブホッパーのようなイメージもあったので、彼らが長期的に組織に定着できるような環境も整備しているところですね。

ーxseeds Hubのサービスを選んだ決め手は何でしたか？

渡邊 氏：
　優秀なエンジニアを確保できることが最大の理由です。高いレベルで当社のビジネス理解をしたうえでサービスを提供するには、内製化が必要だと以前から話していました。日本国内での採用が難しいなら、海外も視野に入れようという考えでした。

中山 氏：
　新卒の段階で技術をしっかり学んでいる方が多くないため、当社においては採用の難しさがありました。当社にはスピード感を持っていち早く取り組む風土があるため、まだ他社があまり取り組んでいなかったベトナムでの採用に踏み切りました。

面接で見えた、ベトナム学生の主体性と成長意欲

ー選考会に参加してみて、学生の印象はいかがでしたか？

渡邊 氏：
　全体として、本当にレベルが高いと感じました。目的意識があり、自分がどのようなエンジニアになりたいのか、明確なビジョンがあるところが印象深かったです。また、非常に真面目な学生が多かったと思います。逆に「もっとユーモアがあっても良いかも」と思う場面もありましたが、面接の場なので仕方ない部分もあるかなと。日本で働くうえで、とてもマッチしていると感じました。

ー学生のレベルが高いと感じたのはどの部分からですか？

渡邊 氏：
　技術面ももちろんですが、自分からいろいろアイデアを出してプロダクトに取り組んでいる点ですね。当社も常にチャレンジングな風土を持つ会社なので、これまでチャレンジしてきたことや、今後どうしていきたいかを質問に織り交ぜながら面接を行っています。しっかりと自分なりのビジョンを持って答えられる学生が多いと感じました。

ー内定した学生について、特にどのような点を評価しましたか？

中山 氏：
　主体的に動ける学生が多いなかでも、特に仕事や新しい技術に対して前向きで、貪欲に吸収しようとする姿勢がある学生は高評価でした。また、チームで動くことも多い会社なので、周囲と連携しながらプロジェクトを成し遂げたり、解決したりした経験を話してくれた学生も評価が高かったです。 そのほか、日本で働くことを現実的に考えている方、日本語の習得意欲が高く、N1取得などの目的意識を持って学んでいる方も高く評価しましたね。

ー印象に残っている学生はいますか？

渡邊 氏：
　必ず年に一人はいますね。1年目に入ってくれたかたは、面接の時点から印象に残っています。もともと日本語が上手で、ユーモアがある面白いかたでした。

　「なぜそんなに日本語が上手なのか」と聞いたら『彼女がいて……』と答えてくれて、つい笑ってしまったことを覚えています。日本に来てからもその年のリーダー的な存在として頭角を現し、今も当社にとって価値の高いエンジニアに成長しています。

　その翌年は、顔と声が本当にそっくりな双子の学生がいてびっくりしました。しかも、どちらもGPA4.0という優秀さでした。

10倍の力を発揮し、組織全体を引き上げる存在へ 組織全体をリードしてくれることへ期待

ー内定後はどのようにコミュニケーションをとっていますか？

中山 氏：
　Sun*さんで実施していただいているオンライン面談には、なるべく人事とシステム部門の先輩社員が参加して、内定者のみなさんに日本語で質問を投げてもらうことを意識しています。また、先輩社員と交流する機会や、現地に採用で行く際の懇親会など、直接お話しする機会もなるべく設けています。

ー1期生を受け入れる際、工夫したことはありますか？

中山 氏：
　受け入れにあたっては、サポート会社に依頼し、物件への入居や最初の買い物などを支援しています。

　会社に入ってからは、日本人社員とあまり違いを持たせず、同じマナー研修や定期的な振り返り研修を受けてもらっています。年齢の近い先輩社員をメンターとして必ず一人つけて、会社から補助を出して一緒にランチに行ってもらうなど、相談しやすい機会を設けています。 また最近では、バドミントンや英会話などの社内サークル活動も始まり、社内で接点を持てる機会が増えています。

ーこれから入社する学生に対し、どのような期待を持っていますか？

渡邊 氏：
　すでに活躍してくれていますが、チームとしては5人から14人に増えたところで、リーチできる範囲はまだ限られています。だからこそ、彼らの技術力をN倍化していきたいと期待しています。後輩やオフショアのエンジニアと協力しながら、自分たちの価値を5倍、10倍にしていってもらうことを期待しています。我々は『10Ｘ（テンエックス）』と言っていますが、日本のエンジニアは1倍に留まることが多いなか、彼らなら10倍の価値を発揮するエンジニアになれると思っています。

ー外国籍の方でもキャリアアップは可能ですか？

渡邊 氏：
　もちろんです。言語の壁によって出世が阻まれるようでは、組織としての成長はないと思います。我々も経営陣も含めて、そういったメンバーに合わせるようにしています。レベルが上がると日本語能力も上がってくるので、アウトプットできる部分もより高度になっていくはずです。1期生・2期生にはぜひそういったところまで到達してほしいと思っています。

ー1期生の入社後、周りの日本人社員などに対する影響はありますか？

中山 氏：
　かなりあると思います。

　弊社では、新卒1年目の社員が月に1回レポートを書き、社長・会長を含めた役員陣が採点して表彰する制度があります。1期生の時からベトナムからの新卒社員にも参加してもらっていますが、初回から1位を取ったメンバーもいました。AIの使い方が上手で、発想力が評価されています。

　今日、昨年の1期生を含めた年間表彰があり、ベトナムの新卒社員も表彰されていました。日本の新卒社員にも「私たちも頑張らないと」というポジティブな影響を与えています。

ー入社後の環境への適応や日本語力はいかがですか？

渡邊 氏：
　適応力は非常に高いと思います。どこでも生きていけるのではないかと感じるほどです。

中山 氏：
　就職を機に上京してきた日本人社員と同じか、それ以上の適応力で生活しています。面談で出てくる困りごとも、日本人でも悩むような内容が多く、適応力はとても高いと感じています。

悩む前に、まずは一歩。前例があるから踏み出せる

ー海外人材採用に二の足を踏んでいる企業に向けて、何かアドバイスはありますか？

渡邊 氏：
　二の足を踏んでいるということは、すでに選択肢として考えているということだと思います。検討しているのであれば、悩みすぎる前に採用してみた方がいいと、個人的に思っています。

　当社のような前例もありますし、ベトナムには横のつながりもあるので、不安に思っていることやハードルは取り除いていけると思います。前例が数多くあるわけですし、必要なことは彼らが来る前段階になってから整えていけばいい。まずはハノイに採用活動に行ってみるのがいいですよ。

中山 氏：
　実際に入社していただくと、面接で受けた印象そのままに、すごく真面目で、新しいことへ貪欲に取り組み、知識を吸収する方が多いです。日本の新卒採用で入社した社員に対しても、とてもポジティブな影響を与えています。

　受け入れ体制については、手探りでやっているところもあります。ただ、走りながらでなんとかなることもあるので、まずは一緒にやってみることが大切だと思います。